まず、　従業員に対して、経営者側が一定の社員教育をするのは当然のことです。
また、その指導方法も「パワハラ」「モラハラ」と呼ばれる違法行為に当たることがあるのは、経営者側の間違った思い込みによる場合や、暴言を吐いたり、怒鳴ったり、恫喝したりといった相当性を欠く場合です。
したがって、弁護士としては、経緯や実際の指導状況をお聞きして、上記のことを判断し、その後の対応についてアドバイスすることになります。
また、その他にも、会社側の指導と従業員の精神疾患との因果関係が問題になることがありますし、また診断書などが提出されてない場合は、そもそも精神疾患の有無自体が問題になることもあります。

休職それ自体に対する法規制はありません。なので、休職制度を設けるか否か、どのような内容にするかは、各企業に委ねられています。
そして、休職制度を設ける場合は、「就業規則」で定める必要があります。
その際に、例えば休職期間については、勤続が1年未満であれば1カ月間、1年以上3年未満であれば3カ月間というように、勤続期間に応じて異なる定めをすることもできます。
再び問題が起きないようにする為には、企業の実情を踏まえた制度設計をしておくことが大切で、そのためには、「就業規則」の改訂が必要になります。その際は、私ども専門家にご相談いただけるとよいでしょう。

賞与の支給は、原則として会社の裁量によります。
しかし、会社によっては、雇用契約や就業規則で、一定の金額を支払う必要があるように規定しているところもありますから、まずは、貴社の賞与の支給条件などがどのように定められているか、確認しなければなりません。

まず、法律に基づいた残業代（割増賃金）の金額を計算するために、あなたの①労働条件（賃金額や所定労働時間など）と②実際に働いた労働時間を把握しなければなりません。
なので、資料として、以下をご用意下さい。

雇用契約書
就業規則　
給与明細書
タイムカード

もしタイムカードがなくても、

業務日報
社屋への入退館記録
仕事用メールの送受信記録

などが労働時間の証拠となることもあるので、簡単に諦める必要はありません。
なお、残業代請求の消滅時効がありますので（以下の通り）、ご注意下さい。
2020年3月31日までに発生した残業代請求権・・・2年
2020年4月 1日以降に発生した残業代請求権・・・3年