春日部法律事務所｜相続・労務で悩んだら、まずは無料相談

事業者の法律相談

経営者は、目まぐるしく変化する経済情勢を時々刻々見極めつつ経営に当たらなければならず、また仕入先や販売店との交渉、従業員との関係にも配慮しなければならないため、常に大きなプレッシャーを抱えています。

さらに昨今では、社会の急激な変化から、取引上の紛争が起きやすく、また潜在していた不満や放置されてきた不合理な部分が表面化して、トラブルになることも増えています。

いったん問題が表面化すると、感情的な衝突も増大します。その状態をさらに放置してしまうと、問題が付け足されるように増えていき、複雑化かつ長期化してしまうケースが少なくありません。

春日部法律事務所では、仕入先や販売店とのトラブルの他、労務問題についても長年多数の案件を取り扱ってきており、法律のスペシャリストとして、多方面から経営者の皆さまに助言やサポートをしております。

原則として顧問契約をして頂いておりますが、個別の法律相談にも対応しておりますので、ご心配やお困りな事がありましたら、「こんな小さなこと・・・」と放置せず、大難を小難に、小難を無難に納めやすくするためにも、早目にご相談頂くことをお勧めします。

《ケース1　パワハラに関して》

私は、飲食店を経営しております。
アルバイトの店員が、お客様から態度が失礼だと度々苦情を受けていました。
そのため、私は、サービス業としての心構えを諭し、実際の業務の中で、その従業員に細かく指導しました。
すると、その従業員は、翌日から欠勤し、後日、『パワハラのせいで心療内科へ通うことになった』として、慰謝料と欠勤中の給与を請求してきました。
どう対応したらよいでしょうか。

まず、　従業員に対して、経営者側が一定の社員教育をするのは当然のことです。
また、その指導方法も「パワハラ」「モラハラ」と呼ばれる違法行為に当たることがあるのは、経営者側の間違った思い込みによる場合や、暴言を吐いたり、怒鳴ったり、恫喝したりといった相当性を欠く場合です。
したがって、弁護士としては、経緯や実際の指導状況をお聞きして、上記のことを判断し、その後の対応についてアドバイスすることになります。
また、その他にも、会社側の指導と従業員の精神疾患との因果関係が問題になることがありますし、また診断書などが提出されてない場合は、そもそも精神疾患の有無自体が問題になることもあります。

《ケース2　休職に関して》

新しく雇った従業員が、持病が再発したと言って３か月欠勤しました。その後休職を命じたものの治癒しなかったので、退職しました。
トータルの休職期間が長すぎると感じましたが、当社の就業規則では、『従業員が私傷病による欠勤が３か月を超え、引き続き療養を要するときは、６か月の休職とする』と定めているので、こう対応するしかなかったのかと、じくじたる思いが残ります

休職それ自体に対する法規制はありません。なので、休職制度を設けるか否か、どのような内容にするかは、各企業に委ねられています。
そして、休職制度を設ける場合は、「就業規則」で定める必要があります。
その際に、例えば休職期間については、勤続が1年未満であれば1カ月間、1年以上3年未満であれば3カ月間というように、勤続期間に応じて異なる定めをすることもできます。
再び問題が起きないようにする為には、企業の実情を踏まえた制度設計をしておくことが大切で、そのためには、「就業規則」の改訂が必要になります。その際は、私ども専門家にご相談いただけるとよいでしょう。

《ケース3　賞与に関して》