春日部法律事務所｜相続・労務で悩んだら、まずは無料相談

事業者の法律相談

昨今、社会情勢の急激な変化から、取引上のトラブルが起きやすくなっており、また従業員との間にこれまで潜在してきた不満や、放置していた未解決な部分が表面化する案件が多くなっております。

このように問題がいったん表面化すると、感情的な抑制もきかなくなるため、さらに問題が悪化したり、また他の取引先や従業員に影響が及んだりするため、問題が複雑化、長期化することも珍しくありません。

春日部法律事務所には、弁護士経験３０年の弁護士、労働問題に熟練した弁護士、長年企業の法務、コンプライアンスにたずさわってきた弁護士が在籍しており、こういった問題について、単に法律的知識をお伝えするだけでなく、豊富な実務経験に裏付けされた個別具体的な解決策、アドバイスを、適切かつ迅速にご提供いたします。

また、まだ問題が表面化していなくても、なにか周囲と食い違いを感じる、なんとなく気がかりや不安を感じる事があるという段階でも、ぜひ遠慮なさることなく、むしろ早期にご相談頂ければ、予防策を講じることができ、大難を小難に、さらには無難に納められる可能性が高いです。

すでに起きてしまったトラブルはもちろんのこと、少しでも心に引っ掛かっている事や、悩み、困っている事は早めに解消して頂き、皆さまにはすっきりした気持ちで、心安くご経営に専念して頂きたく、私たちはプロとして最大限のサポートを常にご提供できるよう、日々研鑽を積んでおります。

《ケース1　パワハラに関して》

私は、飲食店を経営しております。
アルバイトの店員が、お客様から態度が失礼だと度々苦情を受けていました。
そのため、私は、サービス業としての心構えを諭し、実際の業務の中で、その従業員に細かく指導しました。
すると、その従業員は、翌日から欠勤し、後日、『パワハラのせいで心療内科へ通うことになった』として、慰謝料と欠勤中の給与を請求してきました。
どう対応したらよいでしょうか。

まず、　従業員に対して、経営者側が一定の社員教育をするのは当然のことです。
また、その指導方法も「パワハラ」「モラハラ」と呼ばれる違法行為に当たることがあるのは、経営者側の間違った思い込みによる場合や、暴言を吐いたり、怒鳴ったり、恫喝したりといった相当性を欠く場合です。
したがって、弁護士としては、経緯や実際の指導状況をお聞きして、上記のことを判断し、その後の対応についてアドバイスすることになります。
また、その他にも、会社側の指導と従業員の精神疾患との因果関係が問題になることがありますし、また診断書などが提出されてない場合は、そもそも精神疾患の有無自体が問題になることもあります。

《ケース2　休職に関して》

新しく雇った従業員が、持病が再発したと言って３か月欠勤しました。その後休職を命じたものの治癒しなかったので、退職しました。
トータルの休職期間が長すぎると感じましたが、当社の就業規則では、『従業員が私傷病による欠勤が３か月を超え、引き続き療養を要するときは、６か月の休職とする』と定めているので、こう対応するしかなかったのかと、じくじたる思いが残ります

休職それ自体に対する法規制はありません。なので、休職制度を設けるか否か、どのような内容にするかは、各企業に委ねられています。
そして、休職制度を設ける場合は、「就業規則」で定める必要があります。
その際に、例えば休職期間については、勤続が1年未満であれば1カ月間、1年以上3年未満であれば3カ月間というように、勤続期間に応じて異なる定めをすることもできます。
再び問題が起きないようにする為には、企業の実情を踏まえた制度設計をしておくことが大切で、そのためには、「就業規則」の改訂が必要になります。その際は、私ども専門家にご相談いただけるとよいでしょう。

《ケース3　賞与に関して》